女性活躍推進に関する企業実態調査を実施しました

県女性活躍推進計画を策定するに当たり，県内で働く女性が，その個性と能力を十分に発揮して活躍できる職場環境・企業風土づくりにおける課題や，女性活躍に関する意識と実態を把握し，女性の活躍推進に向けた取組の推進を図るための基礎資料を得る目的で調査を実施しました。

 

アンケート調査

調査対象

調査時期

有効回答率

 

調査結果の概要

• 女性の管理職登用を特に増やす考えはないという経営者が半数を占めており，その理由として，女性従業員が少数であること，必要な知識・経験・判断力を有する適任者の不在，勤務年数が短いことなどが挙げられています。
• 女性従業員の半数が管理職に就くことを希望しておらず，その理由として，自分の能力に自信が持てないことや，責任が重くなることなどが挙げられています。
• 女性が退職する理由は，結婚，出産・子育てが約半数を占めています。
• 男性で子どもがいる従業員の9割以上が，現在の職場で育児休業を取得したことがないとしており，その理由として，業務が忙しいことや収入が下がることが挙げられています。
• 一方，女性が活躍する上での阻害要因として，男性と比べ女性は家庭の負担が重いことが理由として挙げられており，依然として家庭責任の多くを女性が担っている現状がうかがえます。
• 女性活躍のための企業の取組については，長時間労働の是正，性別にとらわれない人事管理制度の導入，女性従業員の採用拡大に取り組んでいる企業が過半数を超えています。一方で従業員は，これらに加えて育児休業後の職場復帰のための研修や再雇用制度の導入が効果的と考えています。
• 女性活躍のための行政の支援については，経営者，従業員ともに，子育てインフラの整備，経営者・管理職への意識啓発，女性従業員への意識啓発や女性の再就職支援が必要と認識しています。

 

現地調査

調査実施企業

意見の概要

各企業の取組

• 事業所内保育所の設置，時短制度，長時間労働の是正及びテレワークの実施
• 育児休業の取得・復帰時期を踏まえた計画的な採用
• 育児休業・時短制度を活用するための，業務の進捗管理に基づく事務配分，代替職員が業務を執行できるような手順書の作成や職員の能力開発
• 育児休業からの復帰前の面談，復帰後の研修等による円滑な復帰の支援
• 職場環境改善のための組織横断的な女性による委員会の運営
• 先輩女性に自然に相談できる環境の整備
• 女性従業員からの相談に際し，男性管理職の他に女性管理職も同席して対応
• セクシュアルハラスメント，マタニティハラスメント，パワーハラスメントに関する研修の頻繁な実施，コンプライアンス委員会の設置

女性活躍に向けて必要なこと

• 最初はトップ主導でないと進まない。経営者の理解は非常に重要
• 経営者に，女性の活躍・登用は避けては通れないと思わせることが大事
• 制度は整っていても風土改革には時間がかかる。コツコツと地道にやり続けることが大事
• 企業風土の醸成には，社員のコミュニケーションの機会を増やし，目指すビジョンを共有することが重要
• 人材確保のためには雇用環境の整備が必須であり，やっと育てた人材に長く働き続けてもらえるような取組が重要

行政への要望等

• 先進的に取り組んでいる企業の表彰や事例集の作成，企業の先進事例の提示などの取組紹介が効果的
• 積極的に取り組んでいる企業情報の学生等へのPRが必要