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更新日:2018年10月3日

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人事委員会の給与勧告について

Q1:人事委員会の給与勧告とはどのような制度ですか。

A:公務員は,労働基本権の一部が制約されおり,民間企業の従業員と異なり労使交渉等により給与等の勤務条件を決定することができません。この代償措置として勧告制度が設けられています。
 
人事委員会が行う給与勧告は,県職員の給与が社会一般の情勢に適応した適正なものとなるよう,職員の給与水準と民間事業所の従業員の給与水準を均衡させることを基本に,生計費や国,他の地方公共団体の動向等を考慮した上で行っています。
 
この給与水準を精確に比較するため,人事委員会は毎年,県内の民間事業所の従業員の給与と県職員の給与を調査しています。

Q2:給与勧告までの流れはどのようになっていますか。

A:例年の給与勧告までの主な流れは,次のとおりです。
5月~6月
県内の民間事業所の従業員の給与を調査(職種別民間給与実態調査)
 
人事院が無作為に抽出した県内の民間事業所に調査員が訪問し,従業員の4月分の給与等について,聞き取り調査を行います。
7月
県職員の給与を調査(職員給与実態調査)
 
県職員の4月分給与を調査します。
7月~8月
民間事業所の従業員と県職員の給与水準の比較(公民比較)
 
職種別民間給与実態調査及び職員給与実態調査の調査結果を基に,民間事業所の従業員と県職員の4月分の給与水準を比較し較差を算出します。また,賞与についても,民間と職員の1年間の支給月数について比較します。
8月~10月
勧告内容の検討,決定
 
公民比較の結果や給与決定の原則(Q7参照)に基づき,現行の給料表や諸手当が適当であるか検討し,勧告の内容を決定します。
10月頃
人事委員会勧告
 
人事委員会は,議会及び知事に対して職員の給与等に関する報告及び勧告を行います。

 

(注)詳細は,給与勧告の手順をご覧ください。

給与勧告の手順(PDF:286KB)

Q3:職種別民間給与実態調査とはどのような調査ですか。

A:毎年,民間事業所の従業員の給与と県職員の給与との比較を行うため,人事院と全国の人事委員会が共同で行う給与等の調査です。
 
(調査対象事業所)
常勤の従業員数が,企業規模で50人以上,かつ,事業所規模で50人以上の県内の民間事業所が対象です。

(調査方法・調査期間)
調査対象事業所の中から人事院が無作為抽出した事業所に調査員が,5月~6月に訪問して,聞き取り調査を行います。

(調査内容)
従業員別に4月分給与,初任給等について,事業所単位で賞与の支給総額及び支給人員,当年の給与改定状況,各種手当の改定状況等について調査を行います。

Q4:職員給与実態調査とはどのような調査ですか。

A:毎年,民間事業所の従業員の給与と県職員の給与との比較を行うため,県職員の給与の支給状況等について調査します。
 

(調査対象)
毎年4月1日に在職する職員で,次の者を除く全職員

  • 単純労務職員,企業職員,特別職の職員
  • 臨時的任用職員,在籍専従休職中の職員,無給出向中の職員,無給派遣中の職員,育児短時間勤務職員


(調査内容)
4月分給与,年齢,学歴,性別,経験年数等について調査を行います。

Q5:実際に調査する事業所(標本事業所)は,どのような方法で抽出するのですか。

A:実際に調査する事業所(標本事業所)は,大企業や特定業種の企業に偏らないよう,国の機関である人事院において無作為に抽出されますが,具体的には,

 

  1. 常勤の従業員数が企業規模で50人以上,かつ,事業所規模で50人以上の県内の民間事業所のうち,郵便局,宗教及び外国公務を除く全ての事業所(平成30年:633事業所)を調査対象事業所とし,
  2. この調査対象事業所を規模(企業全体の従業員数)や組織(本支店の別)等により,14層に層化し,
  3. 公務の行政職と類似すると認められる事務・技術関係職種の従業員がどの層においても同じ割合となるよう,標本事業所(平成30年:138事業所)が各層から無作為に抽出されています。

Q6:民間事業所の従業員と県職員の給与水準の比較(公民比較)はどのように行うのですか。

A:月例給(毎月きまって支給する給与総額から通勤手当額等を除いたもの)については,民間事業所の従業員と県職員との給与水準を精確に比較するため,職種別民間給与実態調査及び職員給与実態調査の結果に基づき,
 
  1. 県職員にあっては行政職,民間にあってはこれに相当する事務・技術関係職種の職務に従事する者について,
  2. 役職段階,学歴,年齢が対応すると認められる者同士の諸手当を含む4月分の給与額を対比させて,県職員の人員構成で加重平均して算定(ラスパイレス方式)します。
一般的に,給与決定に重要な影響を与えるのは,職種をはじめ,役職段階(組織内での職責),学歴,年齢(又は勤続年数)といった要素ですが,県と民間企業ではこれらの給与決定要素ごとの人員構成が異なります。このため,単純な平均値による比較では,人員構成の違いによる影響を大きく受けてしまい,適切な比較が行えません。
そこで,人員構成の違いによる影響を除去して比較する方法として,県職員の人員構成に合わせて,それぞれの平均給与がいくらになるのかを算出しています。
(したがって,比較にあたって算出する民間の平均給与は,単純な平均値ではありません。)

 

また,民間の賞与等の特別給については,民間の特別給(ボーナス)の過去1年間(前年8月~当年7月)の支給実績を調査し,民間の年間支給割合と県職員の年間支給月数を比較します。

 
(注)ラスパイレス方式の詳細は,県職員給与と民間給与との比較方法をご覧ください。

 

県職員給与と民間給与との比較方法(PDF:322KB)

 

Q7:職員の給与改定の勧告はどのような考え方(給与決定の原則)に基づいているのですか。

A:人事委員会が県職員の給与改定を勧告するに当たっては,地方公務員法に定められている次の二つの原則を基本としています。

(情勢適応の原則)
地方公共団体は,この法律に基いて定められた給与,勤務時間その他の勤務条件が社会一般の情勢に適応するように,随時,適当な措置を講じなければならない。(第14条第1項)

(均衡の原則)
職員の給与は,生計費並びに国及び他の地方公共団体の職員並びに民間事業の従事者の給与その他の事情を考慮して定められなければならない。(第24条第2項)

 

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